fbpx
12 лет работы
4650 выигранных дел
Вернули более 700 млн ₽

Дисциплинарное взыскание

Согласно законодательству, руководитель предприятия вправе применить особые меры к работнику, совершивший проступок, противоречащий законодательству или уставу организации, в которой трудиться. Если руководитель должным образом установит нарушение правовых норм, правил внутреннего распорядка, индивидуального или коллективного трудового договора, он может издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Применяемые в результате совершенного проступка, виды дисциплинарных взысканий, которым могут подвергнуться граждане, имеют разную степень строгости. Эти виды взыскания, предусмотренные законодательством, регулируются Трудовым кодексом и правилами внутреннего распорядка.

За что могут наказать?

Руководитель вправе наложить взыскание на работника, если тот нарушил:

  1. Должностные обязанности, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции.
  2. Технику безопасности и охраны труда.
  3. Законодательство, например, сотрудник нанес коллеге физических ущерб, что-то своровал, умышленно нанес ущерб имуществу компании.

А также раскрыл коммерческую и другую тайну, отказался от выполнения дополнительных работ в случае действий обстоятельств непреодолимой силы или проведения неотложных работ, направленных на предотвращения возникновения аварий или устранения последствий аварий.

Во внутреннем регламенте компании могут быть учтены и другие проступки, за которые руководитель вправе наложить взыскание на сотрудника. Зачастую это:

  1. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. 
  2. Систематическое опоздание на работу.
  3. Курение в неположенном месте.
  4. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения.
  5. Употребление алкоголя, наркотиков в рабочее время.
  6. Нецензурная брань во время исполнения трудовых обязанностей или перерывов.
  7. Акты физического насилия.
  8. Исполнение трудовых обязанностей без установленной регламентом спецодежды.

Следует отметить, что любой проступок должен произойти в рабочее время, а не вне его. Наложить взыскание на неподобающее поведение сотрудника вне работы нельзя. Также законом запрещены штрафы, и за один и тот же проступок гражданин может получить взыскание только один раз.

Еще одно важное уточнение заключается в том, что если работник не совершил другого проступка, взыскания отменяются через год после их применения.

Работодатель вправе отменить меры, а сотрудник вправе оспорить их через жалобу в трудовую инспекцию или суд.

Любой совершенный проступок должен расследоваться комиссий и быть доказанным, и только после этого руководитель предприятия может издать приказ о применении взыскания. Срок для процедуры взыскания составляет 30 календарных дней, исчисляемых со дня информирования гражданина о нарушении.

Как могут наказать?

Законом предусмотрено только три вида взыскания — замечание, выговор и увольнение.

Принимать другие меры в качестве наказания запрещено законодательством. Любой сотрудник, который был подвергнут незаконным взысканием, имеет право обжаловать его в суде и взыскать материальный и моральный ущерб.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Сделать замечания сотруднику руководитель вправе, если тот, например, опоздал на работу (при условии, если опоздание не носит систематический характер), оскорбил другого сотрудника. Иначе совершил такой проступок, который не повлиял на сам трудовой процесс в компании, и руководитель не понес какие-либо убытки. 

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Более существенный вид наказания, применяемого к работнику, если тот нанес своим действием, бездействием организации ущерб. Например, это может быть, когда гражданин:

  1. Не провел необходимую сделку из-за своей забывчивости или намеренно сорвал ее.
  2. Не презентовал новые свойства продукта клиенту, из-за чего последний выбрал другого поставщика.
  3. Не сделал транспортные накладные, из-за чего сорвалась поставка продукции, вследствие чего организация должна выплатить неустойку клиенту за срыв сроков поставки.
  4. Систематически отклоняется от своих трудовых обязанностей, грубит начальнику и коллегам. 
  5. Появился на рабочем месте в неадекватном состоянии, наделал ошибок при исполнении трудовых обязанностей, вследствие чего организация понесла убытки. Например, швея сшила текстильную продукцию с видимым или невидимым дефектом.

Увольнение

Уволить сотрудника работодатель может за грубые преднамеренные нарушения. Например, работник:

  1. Раскрыл коммерческую, служебную тайну.
  2. Появился на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.
  3. Наносит физический или моральный вред коллегам, руководителю.
  4. Повредил имущество организации.
  5. Совершил проступок, вследствие чего на производстве произошло ЧП.
  6. Систематически прогуливает рабочие смены.
  7. Совершил преступление на рабочем месте (кража имущества организации, в том числе материальные ценности — деньги)

Увольнение по инициативе работодателя по причине проступка сотрудника — расторжение трудового договора без обязательства отработать срок предупреждения. Увольнение, как вид наказания может быть использовано только по вине самого гражданина, который грубо нарушил правила или закон. Это самый прямой метод увольнения работника, независимо от того, состоит ли он в трудовых отношениях, находится ли на больничном или даже в декретном отпуске.

Разумеется, в процессе прекращения трудовых отношений работодатель также должен надлежащим образом выполнять свои обязанности. Предпринять шаги руководителю необходимо в течение одного месяца с момента, когда ему стало известно о проступке. В этой ситуации письменный документ также должен сопровождаться соответствующим обоснованием, которое неопровержимо указывает на виновность гражданина в предполагаемых нарушениях.

Законодательство определяет причины, по которым работодатель может принять решение о дисциплинарном увольнении гражданина. Такое увольнение оправдано, если работник:

  • выполняющий работу, требующую определенной сертификации или квалификации, утратил ее по собственной вине,
  • нарушил свои трудовые обязанности в значительной степени,
  • был осужден за правонарушение, которое было установлено приговором суда.

Подобно тому как потеря сертификата или совершение уголовно наказуемого деяния является очевидной причиной, чтобы прекратить отношения широкий спектр незаконных действий подпадает под описание нарушения основных обязанностей. Употребление алкоголя на работе, пресловутые опоздания – это лишь примеры нарушений, которые позволяют расторгнут трудовой договор.

Можно ли найти работу после дисциплинарного увольнения?

Дисциплинарное увольнение может иметь серьезные последствия в будущем. Речь идет о перспективе поиска новой работы. Информация о процедуре увольнения указывается в справке с места работы, что может отбить желание у работодателей нанимать человека, который прекратил отношения с предыдущим работодателем таким образом.

Может ли гражданин ли противодействовать преждевременному прекращению отношений?

Даже если было дисциплинарное увольнение, не стоит опускать руки в попытках найти новую работу. Во время собеседования можно объяснить, почему вас уволили, и если вы виноваты, выразите раскаяние.

Также стоит знать свои права. Вы имеете право обжаловать решение работодателя в суде в течение 14 дней. Подобные действия могут в какой-то мере стимулировать работодателя к полюбовному урегулированию вопроса.

Чтобы не портить свою репутацию, он может решить изменить способ расторжения контракта, что хорошо для человека при поиске нового работодателя.

Незаконные меры дисциплинарного взыскания

Кроме выговора, замечания и увольнения некоторые работодатели могут назначить другие меры наказания, и все они будут являться нарушением трудовых прав работника. К таким нарушениям, которые могут незаконно применить в отношении одного или нескольких сотрудников предприятия, относятся, например:

  • понижение в должности;
  • снижение базовой заработной платы на какой-либо срок;
  • снижение или аннулирование надбавок, например, за выслугу лет;
  • расторжение трудового договора за проступок, который по своей степени не наносит вреда компании и третьим лицам, например, сотрудник впервые опоздал на работу;
  • штрафные санкции за опоздание и другие проступки.

Никакие меры, кроме предусмотренным ТК, не может быть применена по отношению к любому сотруднику компании. Также стоит знать, что до проведения расследования, не один вид наказания не может быть применен к человеку, другими словами, любой совершенный проступок руководителю необходимо сначала доказать, определить степень вины, а уже потом выносить решение и издавать приказ о взыскании. Без проведения определенного порядка санкция будет аннулирована. Кроме того, работодатель обязан в письменной форме вызвать работника на собрание для проведения анализа случившегося.

Процедура применения дисциплинарных взысканий

С точки зрения законодательства работодатель не может применять к гражданину иные меры, кроме предусмотренных законом. Также трудовое законодательство прямо предусматривает применение взыскания только один раз за многократное количество однородных нарушений коллективного трудового договора.

В соответствии с ТК РФ, работодатель обязан провести расследование совершенного проступка. Просто сделать выговор в письменной форме, а тем более уволить по своей инициативе без составления акта, приказа и так далее руководитель не имеет права.

Для проведения расследования, чтобы доказать вину и установить ее степень руководителю необходимо:

  1. Получить письменную объяснительную от работника.
  2. Созвать специальную комиссию. В состав комиссии могут входить коллеги человека, в отношении которого ведется расследование, третьи лица, не находящиеся в подчиненных или сотрудничающих отношениях с гражданина, в отношении которого ведется расследование. Также в состав комиссии могут входить один или несколько юристов, назначаемых решением работодателя, либо она может состоять исключительно из юристов. Максимального количества членов нет, это количество остается на усмотрение работодателя.
  3. Вызвать работника в письменной форме, указав основания, дату, время и место встречи. Неявка человека без объективной причины дает работодателю право наложить взыскание без проведения расследования. Руководителю стоит помнить, что у провинившегося сотрудника есть права, а именно он может:
    • сформулировать и поддержать все возражения в свою пользу и представить свою точку зрения в письменном виде;
    • предоставить все доказательства невиновности или мотивы проступка;
    • пригласить для помощи юриста, представителя профсоюза.
  4. Получить заключение комиссии, в котором должны быть прописаны проступки, допущенные работником, основания по которым эти проступки считаются нарушениями правил внутреннего распорядка, и вследствие чего должно применяться наказание.
  5. Установить применимые меры в зависимости от тяжести проступка, совершенного гражданином, с учетом следующих аспектов:
    • обстоятельства совершения деяния;
    • степень вины человека;
    • последствия проступка;
    • общее поведение работника на работе.
  6. Отразить свое решение в письменном виде и издать приказ о взыскании.

Оформление приказа

Решение о наложении взыскания должно быть доведено до сведения гражданина в течение пяти календарных дней со дня вынесения. Чтобы документ был действительным, он должен содержать информацию, доказывающую обоснованность вида наказания, а также способ, которым он может оспорить меру, принятую в отношении него. В приказе о дисциплинарном взыскании указывают следующие сведения:

  • описание проступка;
  • какие положения человек нарушил (например: из правил внутреннего распорядка, трудового договора);
  • решение комиссии;
  • правовые нормы, в соответствии с которыми применяются меры;
  • условия, при которых взыскание может быть оспорено;
  • указание компетентного суда, в который может быть обжалована применяемая мера к сотруднику.

Работодатель, которому стало известно о совершении работником проступка, обязан издать приказ о применении взыскания в течение 30 календарных дней со дня, когда ему стало известно об этом, но не позднее 6 месяцев после совершения проступка.

Сообщение решения о применении мер производится путем вручения его лично гражданин с распиской в получении. Если он отказывается получить документ, решение направляется заказным письмом по месту жительства или регистрации. Согласно ТК, работники имеют право оспорить взыскание через суд.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания:

Дисциплинарное взыскание

Как снять вид наказания

Чтобы сделать снятие дисциплинарного взыскания раньше положенного срока, необходимо оформить ходатайство. Это относится к выговору и замечанию. Что касается увольнения, то на него это норма не распространяется. Здесь процедура предусматривает восстановление человека в должности.

Наложенное на человека взыскание снимается автоматически через год. Если на протяжении этого периода сотрудник получает очередной выговор, отсчет начинается вновь с этого момента. Чтобы снять с гражданина взыскание до истечения годового периода, необходимо подать ходатайство. В случае его одобрения оно снимается путем вынесения приказа по предприятию.

Следует помнить, что работодатель не имеет права сам устанавливать срок действия мер, поэтому его отмена может произойти в любое время.

Для инициирования досрочного снятия взыскания в адрес работодателя подается ходатайство. В документе содержится не только просьба, но и мотивированное обоснование. Примером может служить высокие трудовые показатели работника или его безукоризненное поведение.

Ходатайство может исходить:

  1. От самого человека. Документ выражает в письменной форме просьбу о снятии взыскания. К нему сотрудник прилагает обоснованные доказательства своего желания. После рассмотрения заявления работодателем принимается решение. Если оно оказывается положительным, по предприятию издается документальное распоряжение. В случае отрицательного результата человек получает письменный отказ с указанием причины.
  2.  От непосредственного начальника человека. Оформляется ходатайство в виде докладной записки, которая направляется руководителю фирмы. Иногда такая бумага носит название «представление».
  3. От коллектива работников. Подписанная всеми членами отдела или подразделения бумага также имеет форму представления.

Каждый документ состоит из вступительной части, где указываются причины наложения взыскания. В конце излагается предлагаемое решение.

Оформление ходатайства

Ходатайство оформляется в свободной форме. В нем указывается:

  1. Кто является инициатором бумаги.
  2. Кому направляется.
  3. Описывается просьба. Прилагаются данные документа, на основании которого было объявлено взыскание.
  4. Указываются основания для досрочного снятия взыскания.

В конце ставится подпись и дата.

Иногда вопрос снятия взыскания может рассматриваться комиссией по трудовым спорам. Это происходит после подачи сотрудником в этот орган заявления. Период его рассмотрения составляет 10 дней. На протяжении этого времени комиссией изучается ситуация и приводимые доводы служащего. Затем проводится заседание, на котором присутствуют обе стороны. Решение принимается голосованием, и его исполнение для работодателя является обязательным.

Если гражданин не согласен с выводами комиссии или при нежелании работодателя выполнять решение, человек может обратиться в суд. Для этого у него имеется ограниченный срок, в рамки которого ему необходимо уложиться.

Сроки по дисциплинарным взысканиям

Если человек нарушил внутренний распорядок или другой нормативный документ, недобросовестно исполняет свои обязанности, наниматель может применить к нему взыскание. Весь ход операции контролируется законодательным нормами. Время наложения наказания определяется тяжестью совершенного проступка

В какой срок должны ознакомить сотрудника с приказом?

О наказании сотрудника предупреждают. Работник подписывает распорядительный документ. Это не означает, что сотрудник согласен с руководителем. При отказе подписать документ сотруднику нужно сделать следующее. Сотрудник должен написать другой документ. Она называется отказом. Не существует определённого времени, в которое работодатель должен ознакомить сотрудника с документом.

Нахождение сотрудника на лечении осложняет процесс. Но наниматель тем не менее должен познакомить сотрудника с документом.

Сотрудник может оспорить решение работодателя. Выговор и замечание можно оспорить за три месяца. Если сотрудника уволили, он может подать заявление на обжалование в течение трех месяцев. Обжалованием занимается трудовая инспекция, прокуратура или судебная инстанция. Сотрудник должен составить заявление, где указываться причины недовольства.

Обязательно нужно наличие доказательств неправомерности решения. Если трудовая инспекция или судебная организация выявят факт нарушения, компанию могут оштрафовать на 50 тыс. руб. Если договор расторгнут незаконно, его могут восстановить в должности.

Суд может потребовать выплаты заработной платы за весь период, а также сумму моральной компенсации. Человек также может восстановить время для обжалования, если он пропустил его по уважительному поводу. Уважительными считаются командировка, болезнь. Обязательно нужно предъявить доказательства того, что человек пропустил время по уважительному поводу.

Наказание не может длиться больше года после вынесения приказа. Исключительными являются случаи, когда гражданин совершил повторное нарушение. Привлекать человек к наказанию можно в течение одного месяца. Может быть сделано замечание, если нарушение не тяжелое или уволить. Это происходит при особо тяжелых нарушениях порядка и рабочего режима.

Резюмируем

В каких случаях могут совершить дисциплинарное взыскание?

Работодатели могут применить наказание в некоторых случаях. Например, если сотрудник не исполнил свои обязанности нужным образом, или просто их не исполнил.

В любой из этих ситуаций виноват сотрудник. Если обязательства не были выполнены из-за не зависящих от сотрудников причин, наказание применить не могут. Однако наказать могут, если сотрудник нарушил трудовой договор; опоздал; прогулял работу; не выполнил приказ нанимателя; появился на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и по другим весомым причинам.

Мера наказания определяется регламентом предприятия ТК РФ. Применить наказание могут и к сотруднику, нарушившему конфиденциальность данных и рассказавшему коммерческую тайну. У руководителя обязательно должны иметься доказательства проступка.

Сотрудника могут заставить пройти процедуру освидетельствования; написать объяснительную записку или акт об отказе от объяснительной записки или прохождения медицинской экспертизы. Документ о взыскании носит название распорядительного акта. До взыскательных мер сотрудник должен написать объяснительный документ. Если сотрудник откажется составлять документ, он должен написать отказ.

Что стоит помнить

  1. Мера наказания может быть разной. Сотруднику может сделать замечание, выговор, с сотрудником могут расторгнуть трудовое соглашение. Другие типы наказания неправомерны! Примеры незаконных мер: понижение в ранге; лишение нагрудного знака, получении документа о должностном несоответствии.
  2. Наказать сотрудника могут только в том случае, если он нарушил свои непосредственные обязанности или законодательство. Что обязан делать работник написано в трудовом соглашении. За один проступок можно наказать единожды. Если нарушение не принесло убытков или не представляло опасности, работодатель может сделать только замечание.
  3. Наказание зависит от тяжести проступка и его последствий. Трудовое законодательство не указывает типы поступков, за которые могут наказать. Это определяется индивидуально.
  4. Наказать человека можно не позже чем через месяц после обнаружения нарушений. Время начинает отсчитываться после того, как работодатель обнаружил проступок.
  5. Если другой работник обнаружил совершенное деяние, он должен уведомить об этом нанимателя. Если наниматель наказывает сотрудника позже срока, сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию.
  6. Если гражданин лечится в учреждении, находиться в отпуске или в другом месте, работодатель может взыскать на общем основании. В этом случае срок взыскания составляет 6 месяцев.
  7. За совершение коррупционных поступков можно наказать в течение трёх лет. Если для применения наказания нужно провести аудиторскую и ревизионную проверку, срок может иметь величину до 2 лет.
  8. Часто работодатели материально наказывают сотрудников: лишают премии, надбавки, накладывает штрафные санкции. Это является незаконной мерой.
  9. В некоторых ситуациях сотрудника могут уволить. Это регламентировано ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор можно, если человек совершил аморальный поступок. Или сделал поступок, после которого ему нельзя больше доверять исполнение обязанностей.
  10. Выговор или замечание действуют один год. Когда совершился поступок, наниматель издает документ. Наказание начинает действовать после вынесения распорядительного акта. Наниматели не могут увеличивать или уменьшать срок действия наказания.
  11. Сотрудники трудовой инспекции, прокуратуры и других служб не могут уменьшить срок активности наказания. Мера наказания действует в течение двенадцати месяцев после вынесения документа. Когда срок истечет, наказание будет снято. Исключительной ситуацией считается, если сотрудник повторно нарушил регламент компании. В этой ситуации срок отсчитывается с того момента, когда совершился второй поступок.

Руководителю стоит учесть, что выносить наказание нужно с осторожностью. Часто бывает, что сотрудник в силу каких-либо обстоятельств не может выполнить свои обязанности, иначе у него есть уважительная причина. Если работодатель наказал сотрудника, санкции всегда имеют определенный срок. На величину этого срока влияют многие факторы. Также нужно помнить, что любую меру можно обжаловать с помощью суда. Если сотрудника что-то не устраивает, он может пожаловаться на свою организацию. Исходя из судебной практики, дисциплинарное взыскание суды часто отменяют, но только при условии доказательств невиновности сотрудника.

наверх