У сотрудника, выполняющего трудовые обязательства по найму, имеется трудовая книжка (ТК). Она неотступно следует за человеком, меняющим место работы. Ее заполнение ведется представителем работодателя, причем строго следуя «Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденным Постановлением Правительства РФ (№225 от 16.04.2003 г.).
Кадровику, делающему запись об увольнении сотрудника, всегда нужно помнить, что трудовые отношения прекращаются только на основе той базы, что прописана в Трудовом кодексе. Прочие причины признаются незаконными.
В тех ситуациях, когда снятие с должности признано незаконным, принимается решение и о замене формулировки. Требуемое изменение основания увольнения, без следующих за ним санкций, будет интересно всем работодателям. Рассмотрим подробнее.
Законодательство предусматривает определенные формулировки причин для увольнения.
Статьей шесть ТК РФ установлен порядок прекращения трудовых взаимоотношений с гражданами. В качестве причин, дающих основание расторгнуть трудовые отношения, выстраиваемые между работодателем и нанимаемым работником, выступают обстоятельства, предстающие в виде:
Наиболее распространенным стало увольнение сотрудников по их инициативе (пункт три части первой статьи семьдесят семь ТК РФ). Свое решение работающее лицо сообщает работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемого дня своего ухода, если иное не установлено законодательными актами или не прописано в трудовом соглашении. Такой способ несет выгоду обеим сторонам. У нанимателя имеется необходимый запас времени, чтобы уговорить сотрудника остаться, посулив ему прибавку, повышение в должности или подыскать своевременно ему замену. Работник же получает возможность передумать и забрать свое заявление.
По инициативе работодателя увольнение происходит по причинам, предстающим в виде:
Следует выделить, что с сотрудником нельзя разорвать трудовые обязательства, если он находится на больничном (временно нетрудоспособен) и в отпуске (трудовом или по уходу за несовершеннолетним ребенком). Исключением является грядущая ликвидация предприятия.
В случае когда сотрудник небезосновательно не доволен процедурой своего увольнения, он вправе требовать изменить ее формулировку. При этом ему потребуется представить свою претензию нанимателю, а при получении отказа — направить свои притязания в уполномоченные органы, способные повлиять на работодателя.
Изменение формулировки определено статьей триста девяносто четыре ТК РФ и происходит на основании:
Каждое из вышеизложенных оснований является легитимным. Способ увольнения и достигнутые сторонами договоренности выступают причинами для смены записи в ТК.
Они представлены в виде:
Для уволенного человека обращение в судебные инстанции становится последним способом защитить свои интересы. До суда необходимо попытаться урегулировать конфликт мирным путем.
В ТК РФ прописан вариант расторжения трудового договора по соглашению сторон. Произойти это может в любой период времени, но лишь по добровольному согласию обеих сторон. Соглашение становится результатом достижения договоренности между работником и его работодателем об отсутствии претензий между ними. Согласие закрепляется письменно.
Наниматель получает преимущество, заключающееся в том, что сотрудник уже не может в одностороннем порядке как-то повлиять на соглашение сторон. Увольняясь по собственному намерению, трудящийся может за 2 недели перед обозначенной датой увольнения и передумать. Вынуждение к увольнению по соглашению сторон трудно доказуемо.
При сокращении, работодатель за 2 месяца предупреждает своих работников о сокращении, подыскивает и предлагает им занятие схожей должности. Граждане, не подлежащие освобождению от должности, выявляются и остаются в штате. Это весьма трудоемко, заковыристо, да еще и затратно. Поэтому увольнение по соглашению сторон становится наиболее простым методом расторжения трудовых отношений, с соблюдением буквы закона.
Из недостатков данного способа можно отметить необходимость предложения компенсации трудящемуся. Она необязательна, но когда ее нет, работники прибегают к более выгодной для них схеме увольнения – к сокращению. Сумма компенсационных выплат соизмерима двойному окладу.
Для увольняющихся по соглашению сторон также находятся положительные моменты, впрочем, как и отрицательные. К плюсам относится:
Минусы же предстают в виде:
Этап 1. Заключение письменного соглашения
В обязательном порядке в соглашении указывается:
Этап 2. Приказ
Повсеместно применяется унифицированная или обобщенная форма Т-8. Используются и собственные наработки каждого из нанимателей.
Этап 3. Необходимые отметки в документации
В ТК трудящегося и его личной карточке производятся записи о расторжении имеющихся трудовых обязательств по соглашению сторон.
Следует напомнить, что начиная с 01.09.2021 г. ведение личных карточек стало необязательным.
Велика вероятность того, что с 2027 г. будут действовать лишь электронные разновидности трудовых книжек (ЭТК). Сегодня эта новинка носит рекомендательный характер. С ЭТК наниматель производит расторжение трудовых отношений в ПФР с привлечением формы СЗВ-ТД.
Вести запись следует, соблюдая принципы аккуратности. Все должно быть написано разборчивым почерком и содержать:
С сентября 2021 года действуют нововведения: нет необходимости ознакомить под подпись сотрудника (в личной карточке) с вносимыми соответствующими записями в ТК, а также заверять письменно увольняемым лицом все записи, внесенные в ТК за период работы на конкретного работодателя.
В форму СЗВ-ТД вносится аналогичная информация, с указанием сведений о работе человека на Крайнем Севере или в местах, к нему приравненных, код исполняемых им функций (берется из классификатора). Программа услужливо предложит список при создании в ней отчета, сразу после введения должности.
Завершение действующих трудовых отношений должно производиться с записью, ссылающейся на нормативную базу, то есть конкретно на пункт один части первой статьи 77 ТК РФ. Допускаются формулировки: трудовой договор прекращен, трудовой договор расторгнут, работник уволен.
Этап 4. Расчет и выдача необходимой документации
Соглашение сторон предполагает выплату сотруднику заработной платы, а также всех причитающихся ему выплат (неиспользованное время отпуска и пр.). Также обсуждению подлежит полагающаяся компенсация. Выходное пособие и компенсации не носят обязательный характер.
Кроме этого, запрещается устанавливать размер выходных пособий, компенсационных выплат и прочих сумм, неважно в каком размере, в соглашении об увольнении с руководителями, их замами, главбухами и членами коллегиальных исполнительных органов, организаций. К последним причисляются госкорпорации, госкомпании, а также хозяйственные структуры, в чьих уставных капиталах доля участия или акций РФ начисляет свыше 50%; государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных структур.
Лицо, покидающее место работы получает документацию в виде:
Расставание по соглашению сторон между нанимателем и наемным работником становится самым комфортным способом увольнения. Представитель работодателя получает возможность облегчить себе жизнь, не начиная запутанную процедуру сокращения, кстати, оспариваемую трудящимся в суде, следовательно, оградить себя от «разборок» в сфере юстиции. Увольняемое лицо по соглашению сторон получает хорошие выплаты.
Из анализа судебной практики (суды первой инстанции и кассационные) видно, что хоть в значительной своей массе судьи поддерживают нанимателя, но случается, что они сомневаются в добровольном согласии уволенной персоны, вставая на защиту ее стороны. В этом случае работодатель несет дополнительные убытки, оплачивая судебные пошлины, издержки и восстанавливая сотрудника, чье место, вполне возможно, уже занято.
Если руководящим составом принято решение об увольнении работника по согласию сторон, то никоим образом не стоит давить на него, а тем более грозить выгнать по неприглядной статье, так сказать, с «волчьим билетом». Напротив, нужно постараться осветить все положительные стороны данного варианта расторжения трудовых отношений, не доводя дело до тяжбы.
В солидных фирмах существуют обособленные отделы, которые называются также комиссиями по разрешению трудовых споров. В их компетенции находится рассмотрение споров, возникающих между двумя сторонами-участницами, заключившими трудовой договор.
Обнаружение нарушений при увольнении, то есть иначе расхождений, в виде представленных и документально зафиксированных фактов с формулировкой увольнения, дает право трудовой комиссии рекомендовать персоне, принявшей решение об увольнении трудящегося, поменять ее. Сделать это предстоит как в приказе, так и в трудовой книжке. Данные рекомендации могут не устроить работодателя, который может их проигнорировать. В таком случае уволенный работник вправе обратиться в судебную инстанцию.
Существующие в организациях профессиональные союзы зачастую исполняют формально свои обязанности, лишь в единичных случаях «грудью защищая» интересы членов своего сообщества. Председатели профсоюзов наделены полномочиями и могут выступать, возражая против принятого руководством неверного или ошибочного постановления. Их высказывания об изменении формулировки увольнения, также носят рекомендательную силу.
Явные нарушения со стороны руководящего состава и отсутствие на месте профсоюзной организации и трудовой комиссии, или же если они не смогли разрешить ситуацию в пользу сотрудника, дают основания обращения в Государственную трудовую инспекцию (или ГТИ). Орган ведает всеми нарушениями трудовых отношений и рекомендует нанимателю сменить формулировку или привести ее в соответствие. При отказе инстанция оказывает содействие со сбором документов для суда.
Уволенному сотруднику дается один месяц, чтобы обдумать ситуацию и попытаться обжаловать формулировку своего увольнения. Время начинает отсчет с момента его ознакомления под подпись с приказом на увольнение или со дня выдачи на руки трудовой книжки. Случается, что в силу разных обстоятельств, данный срок обращения к правосудию упускается. На этот случай предусмотрена подача прошения о восстановлении данного срока. При этом причины пропуска непременно указываются. Степень их уважительности рассмотрит судья. Принятие положительного для истца решения, позволяет данный срок обращения восстановить.
Граждане вправе подавать исковые заявления. Заезженной практикой становится их жалобные обращения в Трудовую Инспекцию, имеющую дело с вопросами касательно нарушений прав наемных работников. К сожалению, данная ситуация не разрешается Трудовой Инспекцией. Только суд!
Обиженный сотрудник имеет полное право обращения в районный суд, располагаемый по месту регистрации гражданина, или же по месту его проживания, или по месту расположения работодателя. Госпошлина при этом не взимается. Исковая заявительная документация подкрепляется копиями, состоящими из договора, приказа на увольнение, доверенности, ТК.
В процессе судебного заседания запрашиваются документы как ответчика и заявителя, так и истца. Явившись в суд, сторонам необходимо иметь при себе всю требуемую документацию в виде оригиналов. Судом устанавливается причина расторжения трудового договора с сотрудником, а также кто был инициатором расторжения. Проверяется соответствие увольнения формулировкам, указанным в трудовой книжке и ТК РФ. Заседание суда протекает в единоличном порядке. Несогласие одной из сторон с вынесенным судебным решением дает право его обжалования в вышестоящей инстанции.
Изменение формулировки по решению суда обязывает нанимателя внести соответствующие изменения. Истец с ТК обращается для ее корректировки. Уволенный ошибочно по статье человек, например, за недоказанные в судебном порядке прогулы и прочее, вправе требовать заведения дубликата ТК. Это справедливо: суд отменил решение, следовательно, и запись должна отсутствовать. Таким образом, у трудящегося на руках появляются две книжки. По одной он работает дальше, а другую, содержащую отмененную судом запись, хранит у себя. Дублирующий вариант ТК оформляется за средства работодателя.
Уволенная из организации личность, если она занимала в компании должность по совместительству, при принятии судом решения о взыскании средней величины заработка за прогулы по вынужденной причине, вправе рассчитывать на выплаты, устанавливаемые судом, без учета влияния заработной платы за работу совместителя. Выплачиваемое за прогулы подлежит индексации.
В течение одного месяца работник вправе обратиться в суд. Рассматривать дело судебный орган будет примерно три месяца. В этот временной отрезок истцу дается возможность трудоустройства на новом месте. При положительном исходе дела, корректировка формулировки ложится на плечи предыдущего, а не текущего работодателя. А вот моральный ущерб может быть снижен по причине получения работником зарплаты в новой организации.
При заключении мирового соглашения, представитель одной из сторон снимает в принудительном порядке свое требование при предъявлении иска. Представитель второй в это же время соглашается с требованиями истца и готов на определенных условиях реализовать его претензии, прописанные в исковом заявлении. В границах ведения спора, обусловленного восстановлением на прежнем месте работы, работодатель зачастую принимает решение, заключающееся в восстановлении уволенного лица при незаконном увольнении, и выплате компенсации за прогулы по вынужденным причинам. В свою очередь, бывший сотрудник проявляет добрую волю, которая заключается в отказе от возмещения моральных страданий и ведения дальнейшего судебного разбирательства.
Чем же это все выгодно для конфликтующих сторон? Главной целью досудебной процедуры становится экономия времени.. Огромный массив споров, основывающихся на нарушении прав трудящихся, восстановлением их на прежнем месте работы, разными злоупотреблениями, допущенными нанимателями, разбираются длительное время, и практически всегда не в пользу работодателей. Датой заключения мировой становится день, когда происходит утверждение соглашения судебной инстанцией.
С момента, когда суд выносит определение, мировое соглашение вступает в свое законное действие. Согласно ему, работодателю приходится отменять приказ об увольнении, путем издания иного приказа ему на замену. После этого следует произвести оповещение трудящегося об издании свежего документа. Также работника следует осведомить о подготовке для него рабочего места. Идеальной становится ситуация, когда такие действия подкрепляются подписью безосновательно уволенного человека. Во время составления этого документа, в присутствии штатной единицы (при ее восстановлении), ее принято считать сотрудником юр лица. В этот момент времени происходит торжество справедливости для конкретного работника, а приказ о его увольнении – теряет силу. Уведомление может быть произведено письменно. Документ будет носить исходящий характер, и никак не внутренний. Трудящемуся посылается уведомление, с обязательным указанием должности при адресации. При отсутствии необходимости восстановления на рабочем месте, изменению подвергается лишь формулировка в ТК, а оповещение производится на бланке письма. Должность при этом указывать не нужно, так как речь идет уже о бывшей штатной единице, не имеющей намерения вернуться.
Разновидностей уведомления существует множество. Одним из простейших является обращение к человеку еще в зале суда, впрочем, это не всегда возможно. Так, кадровики могли не успеть заготовить уведомление, или человек на эмоциях просто уклоняется от получения документа. Иногда отказ обладает значимыми основаниями. Примером этого становится отсутствие права у работодателя вести приемку исполнения по судебному определению. В этих случаях уведомление направляется посредством почтовой службы в виде заказного письма. К последнему прикладывается копия новоизданного приказа, отменяющего действие прежнего. Письмо должно содержать копию вложений.
Статьей сто тридцать один ГПК РФ устанавливается порядок подачи искового заявления в судебный институт. А также прописывается соблюдение обязательных реквизитов. Исковой документ непременно подается письменно. Он содержит многие моменты, предстающие в виде:
В исковом заявлении прописываются телефонные номера и факсы, данные электронной почты обеих сторон или лиц, их представляющих, прочая информация, имеющая значение при ведении конкретного дела. Иск ратифицируется заявителем. Если от его имени действует иное лицо, то для него наличие соответствующих прав обязательно. Последнее прописывается в доверенности на такую персону. Подобный документ позволяет законному представителю принимать участие в рассмотрении трудового спора, олицетворяя собой одну из сторон. Доверенность входит в список прилагаемых к иску документов.
Заявление относится в судебную канцелярию персонально истцом. Но предлагается и дистанционный способ. Он состоит в возможности подачи искового документа в судебную инстанцию путем заполнения специализированной формы, указанной на легитимном портале конкретного суда. Предъявляемое в иске прошение о его обеспечении, подлежит подписанию квалифицированной росписью в ее электронном формате. Иск о смене формулировки расторжения трудовых обязательств повинуется общим нормам составления исков.
В случаях, когда работником было принято решение об обжаловании увольнения или внесении изменений в трудовую книжку, следует собрать и предоставить судебному органу ряд документов (в день суда наличие их оригиналов обязательно), предстающих в образе:
При упущении сроков также будет необходим документ, в котором будут прописаны уважительные причины пропуска сроков подачи искового заявления. Например, стоящей внимания становится серьезная болезнь, подкрепленная справкой из медицинской организации. Документально подтвержденный испытанный мощнейший стресс послужит причиной денежной выплаты (моральный ущерб).
На доверенное лицо, представляющее интересы истца, должна быть оформлена доверенность, имеющая нотариальное заверение.
Беря за основу практику мирового судейства, можно утверждать, что, если судебный орган примет сторону уволенного с работы человека и решение, обязывающее сделать изменение записи в ТК о его увольнении, то с момента вступления такого решения в законную силу:
После признания судом неправильной записи увольнения, нанимателю предстоит в обязательном порядке ее изменить на запись, не противоречащую букве закона – ее формулировка меняется так, как решил суд. В ТК производится соответствующая запись.
На кошелек работодателя ложится покрытие судебных издержек, одновременно с выплатой пособий. При умении уволенного доказать, что из-за «нехорошей» записи в трудовой книжке он не смог найти другую работу, ему выплачивается денежная сумма в размере средней заработной платы за то время, пока он вынужденно оставался нетрудоустроенным. Истцу часто оплачивается и моральный вред, его размер в каждом случае определяется индивидуально.
Нередки ситуации, когда с работником прекращают трудовые отношения по основаниям определенного вида. Он, будучи недовольным, обращается в суд, рассчитывая восстановиться в занимаемой ранее должности. За время судебной тяжбы компания, предприятие, ИП прекращает свое существование.
Ваша заявка отправлена в Коллегию юристов "Правое дело".
В ближайшее время наш специалист с Вами свяжется.
Спасибо за обращение!