Изменение оснований увольнения | Коллегия юристов и адвокатов "Правое Дело"

У сотрудника, выполняющего трудовые обязательства по найму, имеется трудовая книжка (ТК). Она неотступно следует за человеком, меняющим место работы. Ее заполнение ведется представителем работодателя, причем строго следуя «Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденным Постановлением Правительства РФ (№225 от 16.04.2003 г.).

Кадровику, делающему запись об увольнении сотрудника, всегда нужно помнить, что трудовые отношения прекращаются только на основе той базы, что прописана в Трудовом кодексе. Прочие причины признаются незаконными.

В тех ситуациях, когда снятие с должности признано незаконным, принимается решение и о замене формулировки. Требуемое изменение основания увольнения, без следующих за ним санкций, будет интересно всем работодателям. Рассмотрим подробнее.

Причины и изменение оснований увольнения

Законодательство предусматривает определенные формулировки причин для увольнения.

Статьей шесть ТК РФ установлен порядок прекращения трудовых взаимоотношений с гражданами. В качестве причин, дающих основание расторгнуть трудовые отношения, выстраиваемые между работодателем и нанимаемым работником, выступают обстоятельства, предстающие в виде:

инициативы одной из сторон;
соглашения обеих сторон;
моментов, независящих ни от нанимателя, ни от работника;
завершения периода действия срочной разновидности трудового договора;
перевода работника на иную должность, его перехода в иную компанию;
отказа сотрудника работать после смены собственника в организации;
отказа работника продолжать трудиться после изменения трудового договора;
отказа сотрудника переезжать в другую местность вслед за работодателем;
отказа работника переводиться на иную работу по состоянию его здоровья;
грубого нарушения тезисов, прописанных в трудовом договоре.

Наиболее распространенным стало увольнение сотрудников по их инициативе (пункт три части первой статьи семьдесят семь ТК РФ). Свое решение работающее лицо сообщает работодателю не позднее чем за две недели до предполагаемого дня своего ухода, если иное не установлено законодательными актами или не прописано в трудовом соглашении. Такой способ несет выгоду обеим сторонам. У нанимателя имеется необходимый запас времени, чтобы уговорить сотрудника остаться, посулив ему прибавку, повышение в должности или подыскать своевременно ему замену. Работник же получает возможность передумать и забрать свое заявление.

По инициативе работодателя увольнение происходит по причинам, предстающим в виде:

ожидаемой ликвидации компании;
изменения владельца организации (непосредственного руководителя, его зама и главбуха);
сокращения числа работников;
несоответствия работника занимаемой им должности;
систематического уклонения сотрудника от исполнения его непосредственных трудовых обязанностей без уважительных на то причин, с получением дисциплинарного взыскания;
грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе под действием алкоголя, наркотиков, разглашение коммерческой тайны и пр.);
совершения действий, приведших к утере доверия; относится к лицам, обслуживающим товарно-денежные ценности;
совершения аморального поступка, несовместимого с занимаемой должностью, предусматривающей исполнение назидательных функций (учителя, воспитатели в детсаду и пр.);
нанесения ущерба организации путем принятия необдуманного решения ее руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером;
предоставления работником при приеме на работу поддельных документов;
прочих случаев, установленных законодательными актами РФ.

Следует выделить, что с сотрудником нельзя разорвать трудовые обязательства, если он находится на больничном (временно нетрудоспособен) и в отпуске (трудовом или по уходу за несовершеннолетним ребенком). Исключением является грядущая ликвидация предприятия.

Какие существуют правовые основания, чтобы изменить формулировку оснований увольнения

В случае когда сотрудник небезосновательно не доволен процедурой своего увольнения, он вправе требовать изменить ее формулировку. При этом ему потребуется представить свою претензию нанимателю, а при получении отказа — направить свои притязания в уполномоченные органы, способные повлиять на работодателя.

Изменение формулировки определено статьей триста девяносто четыре ТК РФ и происходит на основании:

приказа руководства организации;
предписания инстанции, рассматривающей трудовой спор (это трудовая комиссия и пр.);
решения, вынесенного судом.

Каждое из вышеизложенных оснований является легитимным. Способ увольнения и достигнутые сторонами договоренности выступают причинами для смены записи в ТК.

Они представлены в виде:

приказа об изменении основания увольнения по решению суда;
выписки из протокола, содержащей предписание о смене записи по решению трудовой комиссии или иной, имеющей вес, инстанции;
судебного решения, обязывающего сменить формулировку расторжения трудовых обязательств сторонами, и вступившего в силу.

Для уволенного человека обращение в судебные инстанции становится последним способом защитить свои интересы. До суда необходимо попытаться урегулировать конфликт мирным путем.

По соглашению сторон возможно изменение формулировки увольнения

В ТК РФ прописан вариант расторжения трудового договора по соглашению сторон. Произойти это может в любой период времени, но лишь по добровольному согласию обеих сторон. Соглашение становится результатом достижения договоренности между работником и его работодателем об отсутствии претензий между ними. Согласие закрепляется письменно.

Смотреть все

Вопросы выгоды

Наниматель получает преимущество, заключающееся в том, что сотрудник уже не может в одностороннем порядке как-то повлиять на соглашение сторон. Увольняясь по собственному намерению, трудящийся может за 2 недели перед обозначенной датой увольнения и передумать. Вынуждение к увольнению по соглашению сторон трудно доказуемо.

При сокращении, работодатель за 2 месяца предупреждает своих работников о сокращении, подыскивает и предлагает им занятие схожей должности. Граждане, не подлежащие освобождению от должности, выявляются и остаются в штате. Это весьма трудоемко, заковыристо, да еще и затратно. Поэтому увольнение по соглашению сторон становится наиболее простым методом расторжения трудовых отношений, с соблюдением буквы закона.

Из недостатков данного способа можно отметить необходимость предложения компенсации трудящемуся. Она необязательна, но когда ее нет, работники прибегают к более выгодной для них схеме увольнения – к сокращению. Сумма компенсационных выплат соизмерима двойному окладу.

Для увольняющихся по соглашению сторон также находятся положительные моменты, впрочем, как и отрицательные. К плюсам относится:

возможность самому стать инициатором расторжения; заявление подается в любое время;
знание конкретной даты ухода; это дает запас времени для поиска новой работы (вплоть до месяцев);
отсутствие обязательной отработки двухнедельного срока при быстром увольнении (уместно, если новое место уже найдено и оговорены условия предстоящего найма);
шанс договориться с руководителем о выгодной компенсационной выплате.

Минусы же предстают в виде:

невозможности профсоюзу организовать контроль за действиями работодателя, с целью соблюсти законность;
расторжения отношений с лицами, находящимися временно нетрудоспособными и в отпусках (по уходу за несовершеннолетним ребенком, в том числе);
возможности остаться без выплат, если они не указывались в соглашении;
невозможности передумать или аннулировать договоренность в одностороннем порядке после ее подписания.

Необходимые действия при увольнении по соглашению сторон

Этап 1. Заключение письменного соглашения

В обязательном порядке в соглашении указывается:

дата увольнения; формулировка прописывается с однозначной трактовкой;
сумма выплаты;
дата создания документа, реквизиты обеих боков, росписи.

Этап 2. Приказ

Повсеместно применяется унифицированная или обобщенная форма Т-8. Используются и собственные наработки каждого из нанимателей.

Этап 3. Необходимые отметки в документации

В ТК трудящегося и его личной карточке производятся записи о расторжении имеющихся трудовых обязательств по соглашению сторон.

Следует напомнить, что начиная с 01.09.2021 г. ведение личных карточек стало необязательным.

Велика вероятность того, что с 2027 г. будут действовать лишь электронные разновидности трудовых книжек (ЭТК). Сегодня эта новинка носит рекомендательный характер. С ЭТК наниматель производит расторжение трудовых отношений в ПФР с привлечением формы СЗВ-ТД.

Грамотная запись в трудовой – это важно

Вести запись следует, соблюдая принципы аккуратности. Все должно быть написано разборчивым почерком и содержать:

порядковый номер производимой записи;
дату расторжения ТД;
причину увольнения, со ссылкой на ТК РФ;
основание для записи о расторжении трудового договора;
роспись должностного лица (начальника отдела кадров, директора) с постановкой печати (при использовании таковой).

С сентября 2021 года действуют нововведения: нет необходимости ознакомить под подпись сотрудника (в личной карточке) с вносимыми соответствующими записями в ТК, а также заверять письменно увольняемым лицом все записи, внесенные в ТК за период работы на конкретного работодателя.

В форму СЗВ-ТД вносится аналогичная информация, с указанием сведений о работе человека на Крайнем Севере или в местах, к нему приравненных, код исполняемых им функций (берется из классификатора). Программа услужливо предложит список при создании в ней отчета, сразу после введения должности.

Завершение действующих трудовых отношений должно производиться с записью, ссылающейся на нормативную базу, то есть конкретно на пункт один части первой статьи 77 ТК РФ. Допускаются формулировки: трудовой договор прекращен, трудовой договор расторгнут, работник уволен.

Этап 4. Расчет и выдача необходимой документации

Соглашение сторон предполагает выплату сотруднику заработной платы, а также всех причитающихся ему выплат (неиспользованное время отпуска и пр.). Также обсуждению подлежит полагающаяся компенсация. Выходное пособие и компенсации не носят обязательный характер.

Кроме этого, запрещается устанавливать размер выходных пособий, компенсационных выплат и прочих сумм, неважно в каком размере, в соглашении об увольнении с руководителями, их замами, главбухами и членами коллегиальных исполнительных органов, организаций. К последним причисляются госкорпорации, госкомпании, а также хозяйственные структуры, в чьих уставных капиталах доля участия или акций РФ начисляет свыше 50%; государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных структур.

Документация, выдаваемая на руки увольняемому

Лицо, покидающее место работы получает документацию в виде:

ТК;
справки, заполняемой по форме 182н, необходимой для определения компенсационной выплаты по листку нетрудоспособности по месту нового трудоустройства; она содержит сведения о ЗП за предыдущие 2 года;
справки, составляемой по форме СЗВ-СТАЖ, где проставляется трудовой стаж сотрудника. Невыдача данного документа чревата для работодателя штрафными санкциями (вплоть до 500 000 рублей).
прочих документов, к которым относится справка об уплачиваемых взносах в Пенсионный фонд РФ (по форме РСВ-1 и СЗВ-М), о средней ЗП (нужна для предоставления в службу занятости) и пр.

Расставание по соглашению сторон между нанимателем и наемным работником становится самым комфортным способом увольнения. Представитель работодателя получает возможность облегчить себе жизнь, не начиная запутанную процедуру сокращения, кстати, оспариваемую трудящимся в суде, следовательно, оградить себя от «разборок» в сфере юстиции. Увольняемое лицо по соглашению сторон получает хорошие выплаты.

Из анализа судебной практики (суды первой инстанции и кассационные) видно, что хоть в значительной своей массе судьи поддерживают нанимателя, но случается, что они сомневаются в добровольном согласии уволенной персоны, вставая на защиту ее стороны. В этом случае работодатель несет дополнительные убытки, оплачивая судебные пошлины, издержки и восстанавливая сотрудника, чье место, вполне возможно, уже занято.

Если руководящим составом принято решение об увольнении работника по согласию сторон, то никоим образом не стоит давить на него, а тем более грозить выгнать по неприглядной статье, так сказать, с «волчьим билетом». Напротив, нужно постараться осветить все положительные стороны данного варианта расторжения трудовых отношений, не доводя дело до тяжбы.

Как поступать при нежелании работодателя менять формулировку?

В солидных фирмах существуют обособленные отделы, которые называются также комиссиями по разрешению трудовых споров. В их компетенции находится рассмотрение споров, возникающих между двумя сторонами-участницами, заключившими трудовой договор.

Обнаружение нарушений при увольнении, то есть иначе расхождений, в виде представленных и документально зафиксированных фактов с формулировкой увольнения, дает право трудовой комиссии рекомендовать персоне, принявшей решение об увольнении трудящегося, поменять ее. Сделать это предстоит как в приказе, так и в трудовой книжке. Данные рекомендации могут не устроить работодателя, который может их проигнорировать. В таком случае уволенный работник вправе обратиться в судебную инстанцию.

Существующие в организациях профессиональные союзы зачастую исполняют формально свои обязанности, лишь в единичных случаях «грудью защищая» интересы членов своего сообщества. Председатели профсоюзов наделены полномочиями и могут выступать, возражая против принятого руководством неверного или ошибочного постановления. Их высказывания об изменении формулировки увольнения, также носят рекомендательную силу.

Явные нарушения со стороны руководящего состава и отсутствие на месте профсоюзной организации и трудовой комиссии, или же если они не смогли разрешить ситуацию в пользу сотрудника, дают основания обращения в Государственную трудовую инспекцию (или ГТИ). Орган ведает всеми нарушениями трудовых отношений и рекомендует нанимателю сменить формулировку или привести ее в соответствие. При отказе инстанция оказывает содействие со сбором документов для суда.

Изменить по суду формулировку увольнения

Уволенному сотруднику дается один месяц, чтобы обдумать ситуацию и попытаться обжаловать формулировку своего увольнения. Время начинает отсчет с момента его ознакомления под подпись с приказом на увольнение или со дня выдачи на руки трудовой книжки. Случается, что в силу разных обстоятельств, данный срок обращения к правосудию упускается. На этот случай предусмотрена подача прошения о восстановлении данного срока. При этом причины пропуска непременно указываются. Степень их уважительности рассмотрит судья. Принятие положительного для истца решения, позволяет данный срок обращения восстановить.

Граждане вправе подавать исковые заявления. Заезженной практикой становится их жалобные обращения в Трудовую Инспекцию, имеющую дело с вопросами касательно нарушений прав наемных работников. К сожалению, данная ситуация не разрешается Трудовой Инспекцией. Только суд!

Обиженный сотрудник имеет полное право обращения в районный суд, располагаемый по месту регистрации гражданина, или же по месту его проживания, или по месту расположения работодателя. Госпошлина при этом не взимается. Исковая заявительная документация подкрепляется копиями, состоящими из договора, приказа на увольнение, доверенности, ТК.

В процессе судебного заседания запрашиваются документы как ответчика и заявителя, так и истца. Явившись в суд, сторонам необходимо иметь при себе всю требуемую документацию в виде оригиналов. Судом устанавливается причина расторжения трудового договора с сотрудником, а также кто был инициатором расторжения. Проверяется соответствие увольнения формулировкам, указанным в трудовой книжке и ТК РФ. Заседание суда протекает в единоличном порядке. Несогласие одной из сторон с вынесенным судебным решением дает право его обжалования в вышестоящей инстанции.

Изменение формулировки по решению суда обязывает нанимателя внести соответствующие изменения. Истец с ТК обращается для ее корректировки. Уволенный ошибочно по статье человек, например, за недоказанные в судебном порядке прогулы и прочее, вправе требовать заведения дубликата ТК. Это справедливо: суд отменил решение, следовательно, и запись должна отсутствовать. Таким образом, у трудящегося на руках появляются две книжки. По одной он работает дальше, а другую, содержащую отмененную судом запись, хранит у себя. Дублирующий вариант ТК оформляется за средства работодателя.

Уволенная из организации личность, если она занимала в компании должность по совместительству, при принятии судом решения о взыскании средней величины заработка за прогулы по вынужденной причине, вправе рассчитывать на выплаты, устанавливаемые судом, без учета влияния заработной платы за работу совместителя. Выплачиваемое за прогулы подлежит индексации.

В течение одного месяца работник вправе обратиться в суд. Рассматривать дело судебный орган будет примерно три месяца. В этот временной отрезок истцу дается возможность трудоустройства на новом месте. При положительном исходе дела, корректировка формулировки ложится на плечи предыдущего, а не текущего работодателя. А вот моральный ущерб может быть снижен по причине получения работником зарплаты в новой организации.

Польза досудебного урегулирования

При заключении мирового соглашения, представитель одной из сторон снимает в принудительном порядке свое требование при предъявлении иска. Представитель второй в это же время соглашается с требованиями истца и готов на определенных условиях реализовать его претензии, прописанные в исковом заявлении. В границах ведения спора, обусловленного восстановлением на прежнем месте работы, работодатель зачастую принимает решение, заключающееся в восстановлении уволенного лица при незаконном увольнении, и выплате компенсации за прогулы по вынужденным причинам. В свою очередь, бывший сотрудник проявляет добрую волю, которая заключается в отказе от возмещения моральных страданий и ведения дальнейшего судебного разбирательства.

Чем же это все выгодно для конфликтующих сторон? Главной целью досудебной процедуры становится экономия времени.. Огромный массив споров, основывающихся на нарушении прав трудящихся, восстановлением их на прежнем месте работы, разными злоупотреблениями, допущенными нанимателями, разбираются длительное время, и практически всегда не в пользу работодателей. Датой заключения мировой становится день, когда происходит утверждение соглашения судебной инстанцией.

С момента, когда суд выносит определение, мировое соглашение вступает в свое законное действие. Согласно ему, работодателю приходится отменять приказ об увольнении, путем издания иного приказа ему на замену. После этого следует произвести оповещение трудящегося об издании свежего документа. Также работника следует осведомить о подготовке для него рабочего места. Идеальной становится ситуация, когда такие действия подкрепляются подписью безосновательно уволенного человека. Во время составления этого документа, в присутствии штатной единицы (при ее восстановлении), ее принято считать сотрудником юр лица. В этот момент времени происходит торжество справедливости для конкретного работника, а приказ о его увольнении – теряет силу. Уведомление может быть произведено письменно. Документ будет носить исходящий характер, и никак не внутренний. Трудящемуся посылается уведомление, с обязательным указанием должности при адресации. При отсутствии необходимости восстановления на рабочем месте, изменению подвергается лишь формулировка в ТК, а оповещение производится на бланке письма. Должность при этом указывать не нужно, так как речь идет уже о бывшей штатной единице, не имеющей намерения вернуться.

Разновидностей уведомления существует множество. Одним из простейших является обращение к человеку еще в зале суда, впрочем, это не всегда возможно. Так, кадровики могли не успеть заготовить уведомление, или человек на эмоциях просто уклоняется от получения документа. Иногда отказ обладает значимыми основаниями. Примером этого становится отсутствие права у работодателя вести приемку исполнения по судебному определению. В этих случаях уведомление направляется посредством почтовой службы в виде заказного письма. К последнему прикладывается копия новоизданного приказа, отменяющего действие прежнего. Письмо должно содержать копию вложений.

Иск об изменении оснований увольнения

Статьей сто тридцать один ГПК РФ устанавливается порядок подачи искового заявления в судебный институт. А также прописывается соблюдение обязательных реквизитов. Исковой документ непременно подается письменно. Он содержит многие моменты, предстающие в виде:

названия судебного органа;
данных истца (его место проживания, географическое расположение компании, сведения о представителе, если иск подает именно он);
названия ответчика, данных о месте его проживания, адресных данных компании-нанимателя;
указания сути (в чем именно воплощается угроза попирания прав, свобод и законных интересов лица, инициирующего обращение к суду) и условий заявителя;
ситуаций, на которых опирается истец и их доказательства;
стоимостного выражения иска (разумеется, если таковой оценивается) порядок расчета взыскиваемых или оспариваемых величин;
данных об исполнении претензионной структуры перед моментом обращения за судебной защитой, если таковое установлено законодательной базой;
списка прилагаемой документации.

В исковом заявлении прописываются телефонные номера и факсы, данные электронной почты обеих сторон или лиц, их представляющих, прочая информация, имеющая значение при ведении конкретного дела. Иск ратифицируется заявителем. Если от его имени действует иное лицо, то для него наличие соответствующих прав обязательно. Последнее прописывается в доверенности на такую персону. Подобный документ позволяет законному представителю принимать участие в рассмотрении трудового спора, олицетворяя собой одну из сторон. Доверенность входит в список прилагаемых к иску документов.

Заявление относится в судебную канцелярию персонально истцом. Но предлагается и дистанционный способ. Он состоит в возможности подачи искового документа в судебную инстанцию путем заполнения специализированной формы, указанной на легитимном портале конкретного суда. Предъявляемое в иске прошение о его обеспечении, подлежит подписанию квалифицированной росписью в ее электронном формате. Иск о смене формулировки расторжения трудовых обязательств повинуется общим нормам составления исков.

Документы из прилагаемого списка

В случаях, когда работником было принято решение об обжаловании увольнения или внесении изменений в трудовую книжку, следует собрать и предоставить судебному органу ряд документов (в день суда наличие их оригиналов обязательно), предстающих в образе:

заявления, затрагивающего смену формулировки произошедшего увольнения;
ксерокопии ТК с произведенной записью о расторжении трудовых обязательств;
ксерокопии приказа об увольнении.

При упущении сроков также будет необходим документ, в котором будут прописаны уважительные причины пропуска сроков подачи искового заявления. Например, стоящей внимания становится серьезная болезнь, подкрепленная справкой из медицинской организации. Документально подтвержденный испытанный мощнейший стресс послужит причиной денежной выплаты (моральный ущерб).

На доверенное лицо, представляющее интересы истца, должна быть оформлена доверенность, имеющая нотариальное заверение.

Судебный порядок

Беря за основу практику мирового судейства, можно утверждать, что, если судебный орган примет сторону уволенного с работы человека и решение, обязывающее сделать изменение записи в ТК о его увольнении, то с момента вступления такого решения в законную силу:

нанимателем уволенного сотрудника будет произведено признание недействительной записи в ТК, сделанной ранее, и указание иной формулировки;
на руководителя будет наложен штраф (ст. 5.27 КоАП РФ), предусмотренный за отнятие у сотрудника возможности трудиться на незаконном основании;
уволенному лицу достанутся компенсационные выплаты, учитывающие вынужденные прогулы;
уволенное лицо получит компенсацию за причиненный моральный ущерб (при предоставлении суду доказательств этого).

Подведение итогов

После признания судом неправильной записи увольнения, нанимателю предстоит в обязательном порядке ее изменить на запись, не противоречащую букве закона – ее формулировка меняется так, как решил суд. В ТК производится соответствующая запись.

На кошелек работодателя ложится покрытие судебных издержек, одновременно с выплатой пособий. При умении уволенного доказать, что из-за «нехорошей» записи в трудовой книжке он не смог найти другую работу, ему выплачивается денежная сумма в размере средней заработной платы за то время, пока он вынужденно оставался нетрудоустроенным. Истцу часто оплачивается и моральный вред, его размер в каждом случае определяется индивидуально.

Нередки ситуации, когда с работником прекращают трудовые отношения по основаниям определенного вида. Он, будучи недовольным, обращается в суд, рассчитывая восстановиться в занимаемой ранее должности. За время судебной тяжбы компания, предприятие, ИП прекращает свое существование.