Дисциплинарное взыскание и его обжалование

Если сотрудник неудовлетворительно исполняет должностные обязанности, руководитель может воздействовать на него, применив санкцию в виде дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание — комплекс необходимых мер работодателя, чтобы исправить сотрудника с неудовлетворительной дисциплиной или вовсе уволить на основании п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Кроме увольнения провинившегося работника, руководитель имеет право сделать замечание, объявить выговор, лишить сотрудника премии, доплат, если это прописано в коллективном договоре, других документах, актах.

На каком основании могут привлечь к ответственности?

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем только в том случае, если работник нарушил трудовую дисциплину, не исполнил, плохо исполнил обязанности, прописанные в трудовом договоре.

Законом четко определены основания наказания. Работодатель имеет право спросить с сотрудника, если тот:

• нарушил должностную инструкцию, прописанные правила во внутренних локальных документах компании;
• систематически опаздывает или прогуливает трудовые дни;
• совершил халатность или что запрещено рабочими инструкциями, законодательством РФ.

В зависимости от того, что совершил подчиненный и какой характер носят действия (систематические, грубые нарушения и пр.) будет применена соответствующая проступку мера наказания. Например, работодатель не может уволить сотрудника за первое опоздание на работу, тем более если у человека была уважительная причина. Но может сделать замечание, при повторном нарушении правомерно сделает выговор. 

Стоит знать, что есть определенные рамки, за которые работодатель не может выходить при решимости наложить на работника дисциплинарное взыскание. Например, руководитель не может применять вид наказания к сотруднику, который: отказался выполнять личную просьбу руководства; проигнорировал участие в общественной работе, например, не пришел на митинг, субботник и пр.; не стал работать за двоих, отказался от дополнительных обязанностей, которые не прописаны в трудовом договоре; решил бастовать против начальства, но только при соблюдении законодательных норм.

Три вида ответственности

Законом установлены виды дисциплинарных взысканий. Всего их три:

1. Замечание. Работодатель может сделать замечание за незначительный проступок, и такой проступок, который совершил сотрудник в первый раз. Это щадящий вид наказания.
2. Выговор. Работодатель может сделать выговор при совершении серьезного проступка, оформить в виде приказа. При наличии двух выговоров у сотрудника за год, его увольняют.
3. Увольнение. Увольнение — серьезный вид наказания и применяется в случае систематических нарушений со стороны сотрудника или таких нарушений, которые сделаны вопреки законодательству или прописанным правилам во внутренних нормативных актах организации.

В некоторых компаниях сотрудники могут наказываться штрафами, например, за прогул, опоздание на работу. Но только если данный вид наказаний предусмотрено коллективным договором.

Стоит знать, чтобы что-то взять, работодатель прежде должен что-то дать. Например, систематически премировать работника за хорошее исполнение обязанностей, а в случае нарушений лишить премирования. Если такой вид привлечения к ответственности на работника не подействовал, его либо увольняют, либо понижают в должности. Основанием для этого может быть, если гражданин:

• совершил проступок, который впоследствии стал причиной утраты доверия;
• отказался выполнять приказы руководства, отвратительно выполнял обязанности;
• распространил конфиденциальные сведения:
• постоянно опаздывал, прогуливал, покидал рабочее место раньше положенного времени;
• проигнорировал требования охраны труда, действовал вопреки инструкциям по технике безопасности, что повлекло за собой серьезные последствия;
• приходил на работу в наркотическом/алкогольном опьянении, употреблял запрещенные напитки, препараты на рабочем месте.

Чтобы принять соответствующие меры к виновному сотруднику, нужно оформить проступок в надлежащую форму. Иначе остальные документы, например, приказ об увольнении на основании проступка, будут считаться недействительными.

Все выше правила и положения предусмотрены в отношении к работникам, оформленным на производстве, в коммерческих организациях и т.д. Для военных, чиновников законом регламентируются дополнительные виды дисциплинарной ответственности.

Алгоритм действий работодателя

На основании ТК РФ работодатель призывает к ответственности следующим образом:

1. Записывает произошедшее нарушение трудовой дисциплины и издает акт, докладную записку, а также свое решение.
2. В письменной форме требует от сотрудника письменное объяснение случившегося. В письменных требованиях руководителя работник должен поставить подпись. В случае отказа или непредоставлении объяснений в течение двух дней, данный вид нарушения фиксируется, издается дополнительный акт. Кроме того, если письменные объяснения сотрудника отсутствуют, это не повод для работодателя остановить процедуру дисциплинарного взыскания.
3. Обдумывает, какой вид наказания применить к провинившемуся сотруднику. Свое решение оформляет в виде приказа. Перед этим руководитель должен ознакомиться, проанализировать обстоятельства, документы, в том числе объяснительную, обозначить тяжесть совершенного проступка.

Если работодатель счел причины проступка уважительными, наказание не будет применено. В случае недоимки доказательств по факту нарушения, дисциплинарная ответственность не может применена, по причине отсутствия оснований для этого. Если такое случилось, работник имеет право обратиться за защитой в суд.

Правила оформления приказа

Руководителю необходимо отразить в документе следующую информацию:

• ФИО виновного, какую должность он занимает, в каком отделе работает;
• совершенный проступок, сославшись на нарушенные внутренние акты и пр.;
• причины для привлечения к ответственности, сославшись на номер акта, в котором было записано нарушение.

После того как приказ издан, сотрудник отдела кадров должен уведомить виновника в течение трех дней, причем последний должен расписаться в том, что ознакомлен с документом. Отказ подписываться в документе является нарушением, о чем руководителю необходимо составить акт. Если дело дошло до увольнения такого работника, вносить замечания, выговоры сотрудники отдела кадров не имеют права.

Если к проступку работника причастен руководитель отдела, где в данный момент работает виновный, такой начальник также подлежать дисциплинарному взысканию. На деле это обстоит следующем образом.

Генеральный директор предприятия или профсоюз, если первый не осведомлен о фактах нарушения, письменно фиксируют происшествие. Профсоюз заявление направляет генеральному директору, который будет рассматривать нарушение, определять тяжесть проступка. Свое решение в письменной форме отправит профсоюзу. Если проступок смогли подтвердить остальные работники, в том числе и профсоюз, генеральный директор применяет соответствующие меры, например, может уволить работника и его непосредственного начальника по статье.

Сроки наложения и действия взыскания

Руководитель имеет право привлечь работника к ответственности в течение одного месяца со дня, когда виновный совершил проступок, но не позднее полугода с момента деяния.

Не засчитывается в указанный период нахождение работников в отпуске, на больничном, в служебной командировке. К этому относится уголовная ответственность, если работник нарушил УК РФ.

Если виновность определили по результатам ревизии, например, установили, что грузчик неправильно складывал продукцию, что впоследствии привело к ее порчи, то срок, за который взыскание можно обжаловать, увеличивается до двух лет.

Приказ действует со дня его издания в течение одного года, а позже аннулируется сотрудником отдела кадров.

Чем грозить взыскание для сотрудников

Например, работник систематически опаздывает на работу без уважительных на то причин. При этом такие меры как замечания, выговор на него не действуют. В таком случае руководитель имеет право такого сотрудника лишить премии, если это прописано в трудовом договоре, потом уволить по соответствующей статье.

Снятие ответственности

Дисциплинарное взыскание должно проводиться согласно закону и поэтапно, начиная от фиксирования нарушения, до издания соответствующего приказа. На всех этапах работодатель обязан формулировать свои действия только в письменной форме, решение вынести только при наличии доказательства вины. Рассмотрим, когда работник может отменить меру наказания.

1. Когда вина отсутствует, при наличии уважительных причин проступка. Например, гражданин не пришел на работу, не уведомил о невыходе непосредственного начальника, по причине попадания в аварию.
2. Он исполнял обязанности, которые не прописаны в трудовом договоре, других внутренних локальных актах. Например, продавец, кроме своих обязанностей по продаже товара, принимал товар в зоне погрузки, таким образом, замещал кладовщика.
3. Работник не писал объяснительную по требованию работодателя, отказался писать по собственной инициативе, но работодатель не счел это нарушением, не издал об этом соответствующий акт.
4. К сотруднику применили несколько видов взыскания одновременно по одному и тому же проступку. Например, сделали замечание, выговор, сразу уволили.
5. Работодатель применил взыскание, нарушив сроки для его исполнения.

Руководитель имеет право отменить ответственность досрочно по своей усмотрению. Также для этого могут быть следующие причины:

• об этом попросил сам работник или его непосредственный начальник;
• об этом попросил профсоюз или потребовали сотрудники трудовой инспекции.

Работодатель может снять ответственность за нарушения трудовой дисциплины, если решил перевести его на другую должность, в другое подразделение, отдел. Досрочное снятие также оформляется приказом, на котором бывший виновник должен расписаться.

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания?

Если сотрудник считает, что к нему применены необоснованные меры, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, районный суд. Можно обратиться в эти инстанции одновременно или выбрать что-либо одно, например, прокуратуру. Или подать иск в суд, потом обратиться в трудовую инспекцию, далее в прокуратуру. Кроме того, на некоторых предприятиях до сих пор функционируют профсоюзы. Их цель — защищать интересы рабочих. В первую очередь, можно обратиться к представителю этого объединения трудящихся.

Представитель профсоюза создаст комиссию в соотношении работник и работодатель 1:1, на которой будут решать возникшую проблему, правомерность дисциплинарного взыскания.

Период, за который комиссия должна рассмотреть трудовой спор, составляет десять рабочих дней. По истечении этого времени проводят последнее собрание с участием самого работника. Далее проводят голосование, принимают решение. Если решение вынесли не в пользу обратившегося гражданина, далее ему необходимо обратиться в суд за обжалованием взыскания. Копию решения комиссии перед обращением в суд необходимо получить обязательно у представителя профсоюза.

Гражданин может сразу подать в суд без проведения собрания, комиссии профкомом.

Жалоба в прокуратуру, инспекцию труда

Если работодатель перешел допустимые рамки, всячески уклоняется от соблюдения норм, правил Трудового кодекса, его действия можно расценить как преступление, работник имеет право обратиться с жалобой в прокуратуру. Например, руководитель задолжал, не выплачивает вам причитающееся вознаграждение, проигнорировал требования трудовой инспекции, обратил против вас дисциплинарное взыскание в виде выговора, а потом и вовсе уволил, то это существенная причина для того, чтобы обратиться в эту инстанцию.

Но обычно решается все на уровне трудовой инспекции. Компетенции сотрудников этой организации хватит, чтобы направить работодателю официальный документ об отмене дисциплинарного взыскания.

Судебное разбирательство

Обжалование дисциплинарного взыскания по ТК РФ возможно в суде, путем подачи исковых требований к ответчику. Исковое заявление можно составить самостоятельно или обратиться за помощью к юристу, который специализируется на таких делах. Гражданин составляет иск в письменной форме с приложением доказательств, что его права нарушили, относит в районный суд по месту, где находится организация работодателя или по месту своего жительства. В иске работник прописывает по существу сложившуюся ситуацию, указывает требования, ссылаясь на нормы закона.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Согласно Трудовому кодексу нашей страны, чтобы обжаловать взыскание, необходимо уложиться в три месяца со дня получения письменного выговора или один месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении. Чтобы восстановить пропущенный срок, необходимо иметь доказательства уважительной причины пропуска срока, подать в суд иск о его восстановлении. Уважительной причиной может быть долгая служебная командировка, длительная болезнь или другое тяжелое обстоятельство в вашей жизни, которое мешало вовремя обратиться в суд за защитой своих прав.

Обжалование дисциплинарного взыскания. Судебная практика

Если доходит дело до суда, сотрудники этих инстанций часто встают на сторону истца, восстанавливают граждан на работе. Из этого следует, что не всегда взыскания законны.

Так, в одном из судов Российской Федерации состоялось слушание дела о неправомерности наложения дисциплинарного взыскания на директора одной из художественных студий.

В феврале и марте 2016 года муниципальное управление решило привлечь к ответственности директора, а именно сделали выговор, лишили премии. Причиной этому чиновники объяснили тем, что руководитель художественной студии ненадлежащим образом исполнял должностные инструкции и обязанности, тем самым нарушил исполнительную дисциплину.

Адвокат директора ознакомился с ситуацией, проанализировал документы, акты, трудовой договор и посчитал, что управление грубо нарушает трудовые права руководителя. В связи с чем адвокат составил исковое заявление, подал его в суд.

В заявлении было указано, что основания, для того чтобы привлечь руководителя к взысканию не было, потому как каких-либо нарушений на момент издания приказных документов он не совершал. Кроме того, управление не ознакомили руководителя с одним из приказов, о котором он узнал случайно, от коллег студии, и только спустя пять месяцев, как приказ был издан. Согласно этому документу, по мнению адвоката, непонятно, за что именно был привлечен директор.

Заявитель в иске просил суд признать приказ о взысканиях недействительным и взыскать с управления изъятые десять процентов премии, а также компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда.

Юристу удалось доказать в суде, что закон управлением был нарушен, а именно были не соблюдены положения статей сто девяносто второй и сто девяносто третьей ТК РФ, в соответствии с которыми проступок должен быть изложен подробным образом в письменной форме, а в приказе должны быть прописаны обстоятельства совершения проступка и номера актов, его фиксирующих. Это обязательство управление не исполнило.

Суд, анализируя все представленные истцом документы, а также доводы, изложенные адвокатом, установил, что обжалуемых документов нельзя понять факты, проверить на предмет их действительности, а тем более понять тяжесть проступка или вину директора.

Ответчик предоставил документы, из содержания которых нельзя прийти к одному заключению о том, когда именно произошел проступок, в связи с чем руководитель был привлечен к взысканию.

Таким образом, управление нарушило процедуру привлечения сотрудника к ответственности, не установило его вину и не доказало ее в порядке, регламентируемым законом. Суд решил, что нет оснований считать руководителя студии виновным, и отменил приказы о взысканиях. Также через суд удалось взыскать с ответчика удержанную часть премии, компенсации за задержку выплаты зарплаты и компенсацию вреда в сумме 5 тыс. рублей.

Из положительной судебной практики можно полагаться на успех почти во всех спорах, связанных с обжалованиями дисциплинарных взысканий. Но только в том случае, если вы уверены, что действия работодателя были неправомерны, и вы сможете это доказать в суде.